如何合法支付員工薪水？薪水計算方式是相當重要的一環。在薪資結構裡，包含有那些給付和應扣明細？經常性給付工資與平均工資的定義？加班費、資遣費、補償費的計算方式等等，都以這篇文章明白表達。
關鍵知識！薪資、請假、補償的基準要如何計算?
當員工申請加班費或請事假、病假、補償等狀況時，法律規定的薪資計算方式各有不同。雇主可以參考下列不同情境的計算方式，避免因算錯而違反法律。
| 加班費、請事（病）假 的薪資計算基準 | |
|---|---|
| 請事假應扣薪資 | 平日每小時工資額 x 請假時數 |
| 請普通傷病假應扣薪資 | 平日每小時工資額 x 請假時數 x 50% |
| 加班費 | 平日每小時工資額 x 加給倍數 x 加班時數 |
平日每小時工資額 ＝ 員工每月工資額 ÷ 30 ÷ 8(參見勞動基準法第24-1 條)
（員工每月工資除了底薪，也應計入每月其他具勞務對價關係之「經常性給付工資」項目，例如：每月伙食費、每月績效獎金，但不計入加班費，詳細參見勞動部「工資」之認定與給付，行政院勞工委員會85年2月10日台85勞動二字第103252號函)
| 新舊制類型 | 資遣費的薪資計算基準 |
|---|---|
| 舊制資遣費 | 每滿一年發給 1 個月平均工資（未滿一年者按比例計算；未滿一個月者 以一個月計算）。 |
| 新制資遣費 | 每滿一年發給 ½ 個月平均工資（未滿一年者按比例計算），最高發給 6 個月平均工資。 |
民國94年7月1日前在職者，才有機會適用舊制。
| 平均工資計算基準 | |
|---|---|
| 日平均工資 | 事由發生日之前的六個月總工資除以總日數。工作未滿六個月者，以期間總工資除以總日數。 |
| 月平均工資 | 事由發生日之前的6個月工資除以6；或日平均工資乘以計算期間每月之平均日數。 |
例如：某勞工工作未滿六個月，在職區間為108年1月1日至5月10日 （勞動基準法施行細則第2條第1款規定「發生計算事由之當日」不列入計算）：
(一)日平均工資：應自1月1日計算至5月9日所得工資總額除以4個月又9天總日數(31天+28天+31天+30天+9天)。
(二)月平均工資：1月1日至5月9日期間(跨越1月至5月)每月之平均日數為(31天+28天+31天+30天+31天)/5=30.2天，則該名勞工之月平均工資應為「(每日)平均工資」X30.2天。
【勞動部資遣費試算系統】
| 特休未休折算薪資的計算基準 | |
|---|---|
| 特休未休折算薪資 | 一日工資 x 未休天數 |
以月薪制為例，「一天特休薪資」 ＝ 最近 1 個月所得經常性工資(但不計入加班費)÷ 30天。
每月薪水計算要注意什麼，才能不被罰呢?
根據勞動基準法第23條、勞動基準法施行細則第14-1條的規定，雇主發薪時必須提供【薪資明細】予員工，不侷限紙本或電子等各形式，但必須保存五年備查。違反者可被處新臺幣 2-100 萬元的罰鍰，並公布事業單位名稱及負責人姓名。
薪資明細跟薪資清冊不同，薪資明細無須員工簽名或蓋章。薪資明細需要記載有以下項目。
- 勞雇雙方議定之工資總額。
- 工資各項目之給付金額(本薪、獎金、加班費、各項津貼等)。
- 依法令規定或勞雇雙方約定，得扣除項目之金額(事假、病假、缺勤、勞保費、健保費、所得稅等)。
- 實際發給之金額(給付淨額)。
若有特休假、加班補休假等天數，建議也可列出。勞動基準法第23條第1項 工資各項目計算方式明細 之參考範本。
想給員工禮券當薪水？要注意這些事情！
根據勞動基準法第22條第1項規定，雇主發給員工薪水原則上應該要支付「現金」，但符合以下條件時法律允許可以用「實物」方式當作部分薪資給付。違反者可被處新臺幣 2-100 萬元的罰鍰，並公布事業單位名稱及負責人姓名。
- 明定於勞動契約中，經過員工同意並簽名。
- 以實物給付部分薪水時，折算方式應公平合理。
- 工資之給付只能一部以實物給付，不能全部。
- 實物折算現金加上現金的總額不能低於基本工資。
- 實物應適合員工及其家屬需要。
部分工時人員的薪資不宜採用實物折抵方式，參見僱用部分工作時間勞工應行注意事項
固定津貼能否有條件取消呢？
明定於勞動契約、工作規則所發放的薪資、獎金、津貼等項目，原則上不得任意取消，若違反，可處新臺幣 2-100 萬元的罰鍰，並公布事業單位名稱及負責人姓名。
- 明定於勞動契約、工作規則的津貼項目，變更須經勞工同意後才能實施。例如：給付項目、方式、時間、金額等。
- 變更之項目非明定於勞動契約時，由勞資雙方友好協商，得考量必要性、衝擊程度、有無補償措施等。
員工加班費用怎麼算？你需要知道這些！
| STEP1 | 先計算員工的加班時數 |
|---|---|
| 平日加班 | 加班時數 = 當天實際工作時間 – 法定正常工作時間 |
| 假日（含特別休假）加班 | 加班時數 = 當天實際工作時間 |
| STEP2 | 再計算員工每小時的時薪 |
|---|---|
| 時薪計算方式 | 月薪制員工每月工資÷每月30天÷每天8小時 |
| STEP3 | 用時數X時薪=加班費，但加班費有不同時薪級距。 |
|---|---|
| 平日加班 | 加班第 1-2 小時：原時薪的 1⅓ 以上 / 小時 加班第 3-4 小時：原時薪的 1⅔ 以上 / 小時 #平日工作時數上限為 12 小時。 |
| 休息日加班 | 加班第 1-2 小時：原時薪的 1⅓ 以上 / 小時 加班第 3-8 小時：原時薪的 1⅔ 以上 / 小時 加班第 9-12 小時：原時薪的 2⅔ 以上 / 小時 |
| 國定假日、 特休假加班 | 加班第 1-8 小時：均發給 1 日日薪 加班第 9-10 小時：原時薪的 1⅓ 以上 / 小時 加班第 11-12 小時：原時薪的 1⅔ 以上 / 小時 #加班第1-8小時，不論實際工作時間，均加發1日日薪。 |
可利用勞動部的【加班費試算系統】，填上工資和時數，就可以計算出加班費。
無薪假？如何做才不違反勞基法？
如果公司因為景氣不佳需要實施減班休息（無薪假），則需要與員工進行協商並報備主管機關。如果雇主未經員工同意，強制員工配合減少工作時間，或讓月薪制員工在減班期間的薪水低於每月基本工資，將被處以新臺幣2-100萬元的罰款，並公布事業單位名稱及負責人姓名。
雇主實施減班休息(無薪假)，可參考勞動部「勞雇雙方協商減少工作時間協議書（範例）」，明確以下重點 ：
- 減班休息期間的起訖日及工作時間（以不超過三個月為原則)。
- 減班休息期間的工資（月薪制員工每月工資仍不得低於基本工資）。
- 如雇主有虧損、業務緊縮等情事且持續相當一段時間（註１），得依法資遣資遣員工，並發給非自願離職證明書。
註１:持續一段時間是多久 ?
需以個案判定，最高法院95年台上字第391號民事判決、96年度台上字第2630號、101年度台上字第366號意旨可參，因此在企業虧損或業務緊縮持續一段時間，如近一兩年來，因疫情原因，許多企業面臨停業之情況，在公司無收入也無法調動員工，無其他手段能幫助勞工之情況下，始能採用這款資遣員工。
員工遲到早退，或疏失造成公司損失，你能拒絕支付薪水嗎？
雇主依法需要給付工資給員，不得以扣薪作為懲罰手段。若違反法令，可被處台幣2-100萬元的罰鍰，並公布事業單位名稱及負責人姓名。但是，員工沒有提供勞務，在不溢扣的前提下，雇主可依照比例「不發給工資」，參見勞動基準法第22條第2項的規定。
當員工因為過失造成公司財產損害時，因為雇主不得以扣薪作為懲罰手段，所以需要雙方在責任歸屬、範圍大小、金額多寡確認後，且雙方都同意的前提下，才能扣除薪資金額作為賠償。若有任一方不同意，得申請法院協調或訴訟，惟薪資仍應先付。
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