這篇文章提供了12個員工休假、員工工時、加班、特休假等相關的法律問題，幫助您避免違反勞動法規。如果您是雇主或員工，這是必讀的文章！
員工上下班可以不打卡嗎？
記錄員工的上下班時間，雖然不一定要用「打卡」的方式，但雇主必須每天記錄員工的上下班時間至分鐘為止，並保存 5 年的出缺勤記錄，違反可處新臺幣 9-45 萬元的罰鍰，並公布事業單位名稱及負責人姓名。參見勞動基準法第30條。
員工出缺勤記錄的重要性：
- 員工工時的證明文件。
- 員工工資、休假，以及加班費的計算基礎。
- 職業災害的認定根據。
記錄出缺勤表的注意事項：
- 時間必須記錄到以「分鐘」為單位。
- 員工若有請假，必須明確寫出「假別」，此為計薪的基礎。
出缺勤記錄必須保存五年，以及記載的方式，參見勞動基準法施行細則第21條。
- 紙本簽到簿
- 打卡鐘
- 生物辨識裝置(指紋辨識)
- 手機APP
- 門禁卡
若員工長期在外出勤，雇主可參考勞動部的「勞工在事業場所外工作時間指導原則」，有針對一些常見外務職位勞工的適用方法，了解相關外勤記錄出缺勤的內容。
員工值日夜班不用工作，是否需計入工時？
根據勞動部勞動條3字第1110140250號函規定，除了勞資約定的法定工時外，只要雇主另外強制規定時間出勤，無論該時段是單純待命值班、早餐會議、強制性質員工訓練、清潔打掃、在家工作等，都必須列為加班時數並給付加班費。違者可處新台幣2萬～100萬元的罰鍰，並公布事業單位名稱及負責人姓名。
員工每天是否可工作超過8小時？
根據勞動基準法第30-1條規定，這裡指的是特定行業可「延長工時」，和一般行業的「平日加班」有所不同哦。公司必須符合「特定行業」，且經過工會(無工會時，經勞資會議)書面同意後，才能實施彈性(變形)工時制度的延長工時。
- 延長工時不用給付加班費，與期間內其它正常工時調換。
- 延長工時僅限特定行業別適用，且不同行業別適用的彈性(變形)工時的週數也不一樣。
- 勞動部時制度及工作彈性化措施介紹，與指定適用勞動基準法彈性工作時間之行業。
| 工常工時規定 | 每日工時上限 | 休息日及例假 | |
|---|---|---|---|
| 2週彈性工時 | 每日 ≤ 10hr 1 週 ≤ 48hr 2 週 ≤ 80hr | 12hr | 每 7 天至少 1 例假 每 14 天至少 2 例 2 休 |
| 4週彈性工時 | 每日 ≤ 10hr 4 週 ≤ 160hr | 12hr | 每 14 天至少 2 例假 每 28 天至少 4 例 4 休 |
| 8週彈性工時 | 每日 ≤ 8hr 1 週 ≤ 48hr 8週 ≤ 320hr | 12hr | 每 7 天至少 1 例假 每 56 天至少 8 例 8 休 |
雇主是否可要求員工在例假日加班？
除非發生天災、事變或突發事件等特殊情況，否則雇主不得要求員工在例假時工作，即使員工願意加班，雇主也不能強迫。違反法令強迫員工加班，可能會被處以新台幣 2-100 萬元的罰鍰，並公布事業單位名稱及負責人姓名。
在平日、休息日、例假日、國定假日、員工特休假裡，除了例假日加班的前提為天災、事變或突發事件外，其它天都可以加班，但仍然要符合加班的規定，以及須給付加班費。
員工下班後仍留在辦公室，雇主要當加班計算嗎？
根據勞動事件法第38條規定，以出缺勤記錄表的時間為準，原則上超過每日法定工時的時間，就要算加班費。除非雇主能提出員工並非加班的證明，違者處新台幣2萬~100萬元的罰鍰，並公布事業單位名稱及負責人姓名。
雇主可採取以下措施，避免不必要的爭議：
- 要求員工加班前要先提出加班申請單，或事後追認。
- 下班時間若不願員工加班，要明確催促員工離開辦公室。
- 員工若無故、不慎滯留工作場所，雇主應查明原因，在發薪前請員工說明、確認，或及時修正出缺勤記錄。
可以限制員工只能補休而不能加班嗎？
員工加班應發放加班費，但員工主動申請補休，且經雇主同意後，才能改以補休方式辦理。雇主單方強制改成補休，可處新臺幣 2萬-100 萬元的罰鍰，並公布事業單位名稱及負責人姓名。
關於補休的期限與實施的方式，參見勞動基準法第22-2條的規定如下：
- 約定補休期限：雇主可以規定補休期限並公告，但不能晚於當年度特休期限。
- 補休到期，折算加班費：補休到或員工離職時，剩餘補休時數，須折算成加班費。
員工是否可選擇不休息並提早下班？
根據勞動基準法第35條規定，勞工每工作四小時，至少應有三十分鐘之休息。但實行輪班制或其工作有連續性或緊急性者除外。
- 每工作四小時，應休息三十分鐘，並不括工作空檔的如廁、飲水時間。例如：下午工時是13:00~17:00的制度，中間就必須給員工30分鐘的休息時間。
- 輪班制的員工，每次換班間至少需間隔11小時的休息時間。例如：醫護人員的三班制。
員工因照顧小孩是否可調整工作時間？
根據性別工作平等法第19條規定，受僱於公司規模三十人以上之受僱者，為撫育未滿三歲子女，得向雇主請求調整工時(不影響業務為前提)，或每天減少工作時間一小時(不得請求支薪)。
雇主是否可與員工約定責任制？
只有符合勞動基準法第84條之1工作者的職務，可以適用「責任制」。符合的工作職務，要進行雙方協商約定、簽定書面合約、報經主管機關核備後才能適用。
員工請假期間是否可不發薪水？
| 類型 | 天數 | 薪資 |
|---|---|---|
| 事假 | 每年不得超過 14 天 | 0% |
| 家庭照顧假 | 每年不得超過 7 天，併入事假計算 | 0% |
| 普通傷病假(含安胎假) | 未住院者，每年不得超過 30 天 住院者，2 年內不得超過 1 年 | 每年前30日：50% 超過30日：可不給薪 |
| 生理假 | 每月 1 天，每年超過 3 天，天數併入病假 | 50% |
| 公假 | 依法令規定，視實際需要 | 100% |
| 婚假 | 8 天 | 100% |
| 喪假 | 父母（養父母、繼父母）、配偶 ：8 天 祖父母、子女、配偶之父母（養父母、繼父母）：6 天 曾祖父母、兄弟姊妹、配偶之祖父母：3 天 | 100% |
| 產假 | 分娩前後：8週 懷孕3個月以上流產者：4週 懷孕2個月以上未滿3個月流產者：1週 懷孕未滿2個月流產者：5日 | 分娩前後或懷孕 3 個月以上流產； 若為受僱工作 6 個月以上者：100% 若為受僱工作未滿 6 個月者：50% |
| 產檢假 | 7天 | 100% |
| 陪產檢及陪產假 | 7天 | 100% |
員工特休假是否可被雇主拒絕？
根據勞動基準法第40條，除非因天災、事變或突發事件，雇主認有繼續工作之必要時，才能停止員工特休假。但停止假期之工資，應加倍發給，並應於事後補假休息。特休假由員工排定即生效，但雇主可與員工協商(無強制權)。
根據勞動基準法第38條規定，勞工繼續工作滿一定時間，將依下列規定取得特休假。
- 六個月以上一年未滿者，三日。
- 一年以上二年未滿者，七日。
- 二年以上三年未滿者，十日。
- 三年以上五年未滿者，每年十四日。
- 五年以上十年未滿者，每年十五日。
- 十年以上者，每一年加給一日，加至三十日為止。
- 雇主有義務告知員工特休假天數。
- 年度終結或離職未休之天數，應折算工資。但經雙方同意時，可遞延一年，到期或離職未休之天數，此時應全數折算成工資。
特休假之計算區分有週年制與曆年制，建議以週年制計算最為簡單，從到職日起算，非從每年1月1日起算，這樣才不會有小數點的天數。特休假天數的計算，可使用【勞動部特休假日數試算系統】。
員工請假是否可被雇主拒絕？
根據勞工請假規則第10條、性別工作平等法第14條規定，當員工有正當理由時，雇主應准予請假。但雇主可以制定請假規則，要求員工依規定請假。例如：應事先請假（緊急情況除外），應提出證明（生理假除外)。
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