公司請員工，從徵才開始建立一份好的勞雇關係。勞動基準法一修再修，如果還用過往思維徵才的話，當心容易有罰鍰產生。
請員工需要注意哪些事情？
- 不能有不實之廣告或揭示。(例如：與事實不符的工作地址、工資水平、福利制度。)
- 不能違反求職人或員工之意思，留置其國民身分證、工作憑證或其他證明文件，或要求提供非屬就業所需之隱私資料。
- 不能扣留求職人或員工財物或收取保證金。
更多資訊可參見就業服務法第5條的相關規定。
徵才的薪水可以「依能力面議」嗎？
如果求職者的「經常性薪資」有可能小於新台幣四萬元時，徵才條件上就不能寫「依能力面議」。
| 勞基法施行細則第10條 | 經常性薪資的定義 |
|---|---|
| 包含的項目 | 本薪、伙食津貼、每月績效獎金、每月全勤獎金等具備勞務對價關係之報酬。 |
| 不包含的項目 | 三節獎金、年終獎金、競賽、久任獎金等非經常性獎金，或來自客人小費、婚喪喜慶代金等性質。 |
| 當月薪未達四萬元時 | 徵才表達的方法 |
|---|---|
| 寫出定額月薪 | 例：月薪33,000元。 |
| 寫出最低月薪 | 例：月薪33,000元以上。 |
| 寫出月薪區間 | 例：月薪33,000～36,000元(區間以不超過5,000元為宜)。 |
| 當月薪超過四萬元時 | 徵才表達的方法 |
|---|---|
| 可以不公開月薪 | 可以寫「面議」或「40,000元以上」 |
徵才條件可以限制年齡與性別嗎？
根據就業服務法第5條第1項、性別工作平等法第7條的規定，若雇主不錄用求職者的原因與工作能力無關，會因就業岐視而有30萬到150萬元的罰鍰。
| 常見的「不可限制」徵才條件 |
|---|
| 例如：誠徵洗碗阿姨、警衛大哥，限身高160公分以上、限40歲以下，限制血型、星座、宗教、種族、黨派等。 |
| 「可以限制」的徵才條件舉例 | |
|---|---|
| 職務所需之專業能力 | 例如：相關科系、相關工作經驗、語言能力、證照要求。 |
| 職業上真實需求 | 工作上會接觸或有同性需求，例如女性內衣試穿服務員、女子三溫暖浴場現場清潔員等 |
| 法定優惠待遇 | 可以限制或優先錄用身心障礙者、原住民（符合法令定額進用規定）。 |
和員工簽勞僱合約需要注意哪些事情？
雖然法律沒有規定必須要與勞工簽訂勞動契約，但白紙黑字的記錄才是能保證雙方的文件，以免日後陷入羅生門的爭議中。尤其，勞資雙方之間很多項目的判定方向，其實是來自於勞動契約的事先約定。同時，合約內容的簽定，不得違反牴觸法律，例如：雙方約定勞工自願不投保的條約，就是違法且無效的。
根據勞動基準法施行細則第7條，應在勞動合約中約定以下事項：
- 工作場所及應從事之工作。
- 工作開始與終止之時間、休息時間、休假、例假、休息日、請假及輪班制之換班。
- 工資之議定、調整、計算、結算與給付之日期及方法。
- 勞動契約之訂定、終止及退休。
- 資遣費、退休金、其他津貼及獎金。
- 勞工應負擔之膳宿費及工作用具費。
- 安全衛生。
- 勞工教育及訓練。
- 福利。
- 災害補償及一般傷病補助。
- 應遵守之紀律。獎懲。
- 其他勞資權利義務有關事項。
可以和員工簽一年一聘的定期契約嗎？
根據勞動基準法施行細則第6條規定，除非工作的內容是符合臨時性、短期性、季節性或特定性的工作，不然對勞動部來說，都是屬於「不定期契約」，若期滿就要求員工離職，雇主可能會涉及違法解僱，會處新臺幣 2-30 萬元的罰鍰，並公布事業單位名稱及負責人姓名。
| 非繼續性工作 | 可簽「不定期契約」的舉例 |
|---|---|
| 臨時性工作 | 無法預期發生的工作，且工作期間小於六個月。例如：天災後臨時清潔員、短期舉牌工讀。 |
| 短期性工作 | 可預期發生的工作，且工作期間小於六個月。例如：員工產假之職務代理人、選舉宣傳車司機。 |
| 季節性工作 | 受季節性影響，且工作期間小於九個月。例如：季節水果或稻米的採收員。 |
| 特定性工作 | 可特定期間完成的非繼續性工作。但工作期間超過1年，應經主管機關核備。例如：建築工地特殊技術人員。 |
根據勞動基準法第9條規定，如果雇主在定期契約屆滿後，有下列任一種情形，原本的定期契約將會被視為不定期契約。
- 員工繼續工作，雇主沒有即時表示反對意思。
- 雇主雖然和員工另訂新的定期契約，但如果前後勞動契約的工作期間加總超過 90 日，且前後契約間斷期間未超過 30日，則會被視為不定期契約。
可以和員工約定試用期嗎？
根據【勞動基準法】的規定，自員工上班的第一天起就算正式員工，但實務上仍保留試用期的彈性。雇主可以確定以下三件事，來避免爭議發生。
- 在勞動契約中明確寫出試用期間：明定試用期的期間，展延試用期的方式等。（試用期間也應有薪資跟投保，展延要經員工書面同意，避免爭議。)
- 試用期間定期考核：明定考核內容，設定目標，定期檢討表現並留下記錄。
- 如要解僱仍建議事前預告及支付資遣費：試用期內解僱不用預告，但仍要付資遣費。若到職三個月以上要預告。
根據（86）台勞資二字第 035588 號，在不違背契約誠信原則下，試用期可由勞雇雙方自行決定。實務上一般公司試用期大多都是 3 個月，可再展延３個月。
可以要求員工配合更換工作地點嗎？
除非勞動契約中有約定雇主有調動職務的權利，不然，雇主要調整職務、變更工作地點就算是變更勞動契約，需要取得員工同意，否則就會涉及違反勞動契約。
根據勞動基準法第10-1條的規定，除勞動契約要載明外，也要遵守調職、變動工作地點時的調動五原則：
- 基於企業經營上所必須，且不得有不當動機及目的。但法律另有規定者，從其規定。
- 對勞工之工資及其他勞動條件，未作不利之變更。
- 調動後工作為勞工體能及技術可勝任。
- 調動工作地點過遠，雇主應予以必要之協助。
- 考量勞工及其家庭之生活利益。
可以限制員工一年內不能離職嗎？
根據勞動基準法第15-1條規定，雇主對員工約定最低服務年限，且沒有支出相當數額之費用讓員工接受專業技術訓練，或是提供員工合理補償，即使合約中載明最低服務年限的約定，也會因為違法而導致無效。
關於最低服務年限的規定，有其限制如下：
- 雇主為勞工進行專業技術培訓之期間及成本。
- 從事相同或類似職務之勞工，其人力替補可能性。
- 雇主提供勞工補償之額度及範圍。
- 其他影響最低服務年限合理性之事項。
可以限制員工離職前要事先預告嗎？
如果員工要離職，原則上要依照他的年資於特定期間提前告知雇主。若員工未事前預告，雖然離職也能發生效力，但若導致損失，雇主可請求損害賠償。
| 工作年資 | 離職預告期 |
|---|---|
| 3個月～未滿1年 | 10天前告知 |
| 1年～未滿3年 | 20天前告知 |
| 3年以上 | 30天前告知 |
員工可以不經預告就離職的情形如下：
- 雇主不依約支付薪水。
- 雇主簽約時說謊、詐欺。
- 工作對員工健康有害，且通知雇主後沒有改善。
- 雇主違反勞動契約或勞工法令
- 雇主、雇主家屬、雇主代理人對員工言語侮辱或肢體暴力(代理人契約已終止時除外)。
- 雇主、雇主代理人或其他員工患有法定傳染病，對員工健康有重大危害之虞(患者已接受治療時除外)。
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